2025年春江苏开放大学西方行政学说BBS：调查报告+案例分析

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请理解并掌握帕金森定律，同时设定一个案例，并分析产生“帕金森效应”的罪魁祸首是什么？如何才能有效规避“帕金森效应”？（字数不少于800字）

学生答案1：

帕金森定律（Parkinson’s Law）是由英国历史学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）在1955年提出的一个关于组织行为的定律。它描述的是工作量会自动膨胀以填满可用的时间，即工作会扩张到填满完成它所需的时间。换句话说，如果给定一个任务，人们往往会花费所有分配给这个任务的时间来完成它，无论这个任务实际上需要多少时间。

案例设定：

假设一家公司计划推出一款新产品，并为此成立了一个项目团队。项目团队被赋予了三个月的时间来完成市场调研、产品设计、原型开发和测试。根据帕金森定律，如果项目团队知道他们有三个月的时间来完成任务，他们可能会不自觉地将工作量扩展到这三个月的期限内，即使他们可能在更短的时间内完成同样的工作。

产生“帕金森效应”的罪魁祸首：

1.时间管理不当：团队成员可能没有合理规划时间，导致工作在最后期限临近时才匆忙完成。

2.缺乏明确的目标和优先级：如果团队没有明确的目标和优先级，成员们可能会在不重要的任务上花费过多时间。

3.工作分配不合理：如果任务分配不均或不合理，一些成员可能会因为工作量不足而拖延，而其他成员则可能因为工作量过重而无法高效完成任务。

4.沟通不畅：团队成员之间沟通不畅会导致重复工作、误解和效率低下。

5.拖延症：团队成员可能有拖延的习惯，导致工作无法及时完成。

如何有效规避“帕金森效应”：

1.明确目标和期限：为项目设定清晰、具体的目标和严格的期限，确保团队成员了解他们需要在何时完成何种任务。

2.优先级排序：对任务进行优先级排序，确保团队成员首先完成最重要的任务。

3.合理分配工作：根据团队成员的能力和经验合理分配任务，确保每个人的工作量适中且具有挑战性。

4.提高时间管理能力：鼓励团队成员学习和使用时间管理工具和技术，如时间块、番茄工作法等，以提高工作效率。

5.加强沟通：定期召开团队会议，确保信息的及时传递和反馈，减少误解和重复工作。

6.建立激励机制：通过奖励和认可来激励团队成员按时完成任务，提高他们的积极性和责任心。

7.监控进度：定期检查项目进度，确保团队按计划推进工作。如果发现进度滞后，及时调整策略和资源分配。

通过以上措施，可以有效规避“帕金森效应”，提高团队的工作效率和项目成功率。

学生答案2：

帕金森定律的案例分析与规避策略

帕金森定律由英国历史学家、政治学家西里尔・诺斯古德・帕金森提出，其核心内容为：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。下面设定一个具体案例来深入剖析帕金森定律。

一、案例呈现

假设存在一家中型企业 A 公司，最初公司的组织架构较为精简，市场部仅有 10 名员工，部门经理直接管理团队，负责市场调研、推广策划等工作。随着公司业务的拓展，市场部的工作任务逐渐增多。部门经理为了减轻自己的工作负担，向公司高层申请增加人员。公司高层基于业务需求，批准了这一申请。

于是，市场部新招聘了 5 名员工。然而，随着人员的增加，工作并没有像预期那样高效完成。部门经理发现，新员工需要培训和指导，而且人员之间的协调也变得更加复杂。为了更好地管理这些员工，部门经理又向上级申请增设了两个主管职位，分别负责不同的项目组。

随着时间的推移，市场部的人员还在不断增加，又陆续招聘了一些新员工和助理。此时，市场部的人数已经达到了 30 人，有经理 1 名，主管 2 名，还有多个项目组。但是，部门的工作效率却越来越低。员工们每天都忙于各种会议、报告和协调工作，真正用于市场推广和业务拓展的时间却很少。而且，员工之间互相推诿责任的现象也越来越严重，遇到问题总是寻找借口，而不是积极解决。原本一个简单的市场推广活动，现在需要经过多层审批和多个部门的协调，耗费了大量的时间和精力，效果却不尽如人意。

二、“帕金森效应” 罪魁祸首分析

1.管理者的权力欲和安全感缺失：在 A 公司市场部的案例中，部门经理为了减轻自己的工作负担和巩固自己的地位，不断增加人员和管理层级。他没有从提高自身管理能力和优化工作流程的角度去解决问题，而是通过增加下属来满足自己的权力需求和安全感。这种行为导致了人员的过度膨胀，是产生 “帕金森效应” 的重要原因之一。

2.缺乏科学的组织架构和管理机制：公司在人员招聘和部门架构调整方面缺乏科学的规划和评估。只是简单地根据业务量的增加而盲目增加人员，没有考虑到人员之间的协作效率和工作分配的合理性。同时，也没有建立有效的绩效考核和监督机制，导致员工工作积极性不高，工作效率低下，容易出现推诿责任的现象。

3.企业高层的盲目审批：公司高层在面对部门经理的人员申请时，没有进行深入的调查和分析，只是简单地批准了申请。这使得部门经理的权力得到了进一步的扩张，也为 “帕金森效应” 的产生提供了条件。高层的这种盲目审批行为，反映了企业在管理决策上的不严谨和缺乏科学性。

三、有效规避 “帕金森效应” 的策略

1.优化管理者素质和管理理念：管理者应该不断提升自己的管理能力，树立正确的权力观。认识到管理的目的是提高组织效率，而不是追求权力的扩张。学会合理分配工作任务，充分发挥员工的潜力，而不是通过增加人员来减轻自己的工作负担。同时，管理者要勇于承担责任，积极解决工作中出现的问题，而不是将责任推给下属。

2.建立科学的组织架构和管理机制：企业应该根据自身的业务特点和发展战略，制定科学合理的组织架构。明确各部门的职责和权限，避免职责不清和权力交叉的问题。同时，建立有效的绩效考核和监督机制，对员工的工作表现进行客观评价，激励员工积极工作，提高工作效率。此外，还要定期对组织架构进行评估和调整，确保其适应企业的发展需求。

3.加强企业高层的决策科学性：企业高层在进行决策时，应该进行充分的调查和分析，听取各方面的意见和建议。对于部门的人员申请和其他管理决策，要进行严格的审核和评估，确保决策的科学性和合理性。同时，高层要加强对企业整体运营的监控和管理，及时发现问题并采取有效的措施加以解决。

帕金森定律揭示了行政管理中存在的一些普遍问题，通过对案例的分析和对罪魁祸首的探讨，我们可以采取相应的措施来有效规避 “帕金森效应”，提高组织的管理效率和竞争力。

学生答案3：

帕金森定律

1、冗员增加原理：官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官司员都希望增加部属而不是对手，官员们彼此为对方制造工作。

2、中间派决定原理：为了争取中间派的支持，双主颇费心机进行争取，特别是双主势均力敌的情况下，所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。

3、鸡行蒜皮定律：讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。

4、办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比：事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。

5、鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在。

6、嫉妒症：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气不务正业。第一阶段，出现了既无能又好嫉妒的人物；第二阶段，庸妒症者尽一切可能手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力的人；第三阶段，凡才智者一概不得入内。

7、退休混乱：工作表现越优秀越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。

二、举例说明：

《帕金森定律》—说有个老太太寄明信片的故事：一位老太太要给侄女寄明信片，她用了1个小时找明信片，1个小时选择明信片，找侄女的地址又用了30分钟，1个多小时用来写祝词，决定去寄明信片时是否带雨伞又用去20分钟，做完这一切，老太太劳累不堪。同样的事，一个工作特别忙的人可能花费5分钟在上班的途中就顺手做了。帕金森认为，工作会自动占满一个人所有可用的时间。如果一个给自己安排了充裕的时间去完成一项工作，他就会放慢节奏或者增加其他项目以便用掉所有的时间。工作膨胀出来的复杂性会使工作显得很重要，在这种时间弹性很大的环境中工作并不会感到轻松。相反会因为工作的拖沓、膨胀而苦闷、劳累。

三、产生原因

帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：

1、必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。

2、寻找助手以达到自己目的管理者本身不具有对权力的垄断性，这就是权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在“牛粪”上的现象。

3、这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。

4、这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用，一个没有管理职能的组织，比如兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释可怕顽症，一个不思进取，抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能承担他的管理角色的人，没有必要打一个助手，也不存在帕金森定律的情况。

四、预防方法

1、建立学习型的组织。当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候，才能保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求。只有管理者不断学习、不断进步才能满足管理的需要。

2、招聘员工要公平公开和透明。建立全方位的招聘机制，不能够让被招聘员工伯直接上级来全权招聘，而应该让更高级别的管理者参与进来，避免用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。

3、建立人才培养机制。组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。对于一定级别的管理者，在其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务，这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

4、定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。劳动分配率真=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配份额。人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产生的比例。定期对部门或组织进行两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生的作用。