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国家开放大学公共部门人力资源管理第三次形考作业选择题
| 题目 | 答案 |
| （）采用的是品位分类方法。 | 英国; 法国 |
| （）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。 | 马尔可夫链预测分析方法 |
| ()是公务员交流最为常见的方式。 | 转任 |
| ()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 | 初任培训 |
| （）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 | 管理职位描述问卷 |
| 《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。 | 2006年1月1日 |
| 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的。 | 竞争择优机制; 新陈代谢机制; 监督约束机制; 权益保障机制 |
| 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有。 | 斯科特的资本投资决定技术进步模式; 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式; 罗默的经济增长–收益递增型的增长模式 |
| 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 | 战术性人力资源规划; 战略性人力资源规划 |
| 从规划范围看，公共部门人力资源规划有。 | 地区性人力资源规划; 某项任务或具体工作的人力资源规划; 部门人力资源规划; 全国性人力资源规划 |
| 从激励内容角度，可以将激励划分为（）。 | 精神激励; 物质激励 |
| 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。 | 委任制; 选任制; 聘任制; 考任制 |
| 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 | 美国 |
| 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。 | 笔试 |
| 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 | 道德; 风俗习惯; 意识形态 |
| 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。 | 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡; 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制; 在发展的方向上都指向现代的功绩制; 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 |
| 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。 | 绩效评估与激励规划; 录用规划; 培训开发规划; 使用规划 |
| 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 | 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动; 公共组织内部人力资源流动; 公共组织之间的人力资源流动 |
| 根据人力资源理论，”人力”是指人的劳动能力，包括。 | 技能; 体力; 知识; 智力 |
| 工作评估的非量化评估方法是（）。 | 分类法; 排序法 |
| 工作评估的基本方法包括（）。 | 点数法; 排序法; 分类法; 因素比较法 |
| 工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。: 工作职责; 工作内容; 工作目标; 工作关系 | 工作职责; 工作内容; 工作关系 |
| 公共部门包括”纯粹”的政府组织，还包括”准”公共部门即（）。: 非政府公共机构; 国有企业; 公共事业; 公益企业 | 非政府公共机构; 公共事业; 公益企业 |
| 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（） | 道德素质 |
| 公共部门人才笔试具有（）的特点。 | 测评面宽; 督导力强; 经济高效; 误差易控 |
| 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。 | 我们做得如何; 我们所处的环境怎么样; 我们的使命和目标是什么; 我们怎样才能实现目标 |
| 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） | 后续投资损耗; 制度性损耗; 人事管理损耗 |
| 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 | 人力资源开发; 人力资源获取; 人力资源纪律与惩戒; 人力资源规划 |
| 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。 | 公共利益 |
| 公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。 | 依法流动的原则; 人事相宜的原则; 个人自主与服从组织相结合的原则; 用人所长的原则 |
| 公共部门人力资源流动的内在动因是（）。 | 发展的需求; 物质生活环境的需求; 社会关系的需求 |
| 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。 | 形式不同; 内容不同; 性质不同; 目的不同 |
| 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 | 管理损耗; 后续投资损耗; 制度性损耗 |
| 公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。 | 学校培训; 交流培训; 部内培训; 工作培训 |
| 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 | 内部环境 |
| 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 | 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变; 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员; 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 |
| 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。 | 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为; 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少; 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 |
| 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。 | 讨论中的问题通常是以书面形式给出; 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力; 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 |
| 合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。 | 有利于改善组织的人际关系; 有利于优化公共部门人才队伍结构; 有利于促进用人与治事的统一; 有利于提高公职人员的素质和能力 |
| 开发人力资源的基础性工作是（）。 | 对人力进行教育和培训 |
| 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 | 人格素质; 心理功能素质 |
| 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。: 韦伯; 泰勒; 马斯洛; 法约尔 | 韦伯; 泰勒; 法约尔 |
| 美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。 | 60% |
| 面试和笔试相比，具有（）的特点。 | 主观性强; 考官与考生交流的互动性; 测评的素质更全面; 测评内容的不固定性 |
| 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。 | 工作分析; 人力资源规划 |
| 品位分类制度的优点是()。 | 有利于集中统一地领导，树立行政权威; 结构富有弹性，适应性强，应用范围广; 比较适用于担任领导责任的高级公务 |
| 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。 | 无领导小组讨论; 公文筐; 角色扮演 |
| 人才测评的方法包括（）。 | 心理测验; 面试; 笔试; 评价中心技术 |
| 人力资本的性质主要体现在（）。 | 人力资本的生产性; 人力资本的功利性; 人力资本的稀缺性; 人力资本的可变性 |
| 人力资源的可再生性体现在() | 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性; 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用; 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 |
| 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 | 劳动者的劳动态度; 体质; 智力; 知识和技能的水平 |
| 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。 | 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合; 人天生是懒惰的; 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 |
| 人力资源市场具有的功能是（）。 | 调配功能; 信息储存和反馈功能; 管理功能; 教育培训功能 |
| 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。 | 分析人力资源供给; 协调人力资源供需缺口; 分析人力资源的需求 |
| 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。 | 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度; 明确概括了人力资本投资的范围和内容; 建立了系统的人力资本理论体系 |
| 外附激励方式包括（）。 | 赞许与奖赏; 评定职称; 竞赛; 考试 |
| 微观的人力群体生态环境具体包括（）。 | 人力市场环境; 人力政策法规环境; 人力战略环境; 人力管理环境 |
| 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。 | 理论联系实际的原则 |
| 我国公务员职务晋升必须坚持()。 | 鼓励竞争原则; 德才兼备、注重实绩; 坚持公开、平等 |
| 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。 | 品秩 |
| 我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 | 市场机制 |
| 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。 | 转任; 挂职锻炼; 调任 |
| 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。 | 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段; 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律; 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 |
| 下列关于职位分类的说法，正确的是（） | 职位分类首创于美国; 职位分类的最大特点是“因事设人“; 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 |
| 下列属于过程型激励理论的是（）。 | 公平理论; 目标设置理论; 期望理论 |
| 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。 | 面广原则; 及时原则; 地域原则 |
| 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。: 劳动力的参与率; 人口的年龄构成状况; 人口的受教育情况; 人口总量及其变动状况 | 劳动力的参与率; 人口的年龄构成状况; 人口总量及其变动状况 |
| 用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。 | 自上而下预测法; 德尔菲法 |
| 由于公共部门人力资本产权是一种”特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。 | 产权的强外部性; 产权收益的递增性; 产权的相对残缺性; 产权交易的非最优性 |
| 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 | 培训; 教育 |
| 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。 | 清楚; 准确; 专门化 |
| 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。 | 工作分析信息的搜集 |
| 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。 | 观察前应拟定观察提纲和行为标准; 观察的工作相对稳定; 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作; 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 |
| 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 | 契约机制; 保障机制; 市场机制 |
| 职位分类的优点在于()。 | 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象; 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才; 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 |
| 职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 | 人 |
| 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。 | 公平; 正义 |
| 中国古代的”卧薪尝胆”、”破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。 | 危机激励 |
| 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。 | 中部和西部留不住人才; 东部地区出现了人力资源饱和现象; 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 |
| 转任的主要特点是（）。 | 公务员在机关系统内部的流动活动; 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作; 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降; 不涉及到公务员身份问题 |
国家开放大学公共部门人力资源管理第三次形考作业判断题
| 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（ ） | 错 |
| 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ） | 错 |
| 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ ） | 错 |
| 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ） | 对 |
| 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ） | 对 |
| 传统的公共部门人力资源管理，是一种以;授能;为导向的积极的管理。（ ） | 错 |
| 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ） | 对 |
| 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（ ） | 对 |
| 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ） | 对 |
| 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ） | 对 |
| 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ） | 对 |
| 调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ） | 对 |
| 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ） | 错 |
| 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（ ） | 对 |
| 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（ ） | 错 |
| 凡为官者必有俸禄，;高官厚禄;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（ ） | 对 |
| 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ） | 对 |
| 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（ ） | 错 |
| 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ ） | 错 |
| 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ） | 错 |
| 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ） | 对 |
| 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ） | 对 |
| 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ） | 对 |
| 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（ ） | 对 |
| 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ） | 错 |
| 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ） | 错 |
| 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ） | 对 |
| 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（ ） | 错 |
| 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ） | 对 |
| 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ） | 对 |
| 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（ ） | 对 |
| 公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ ） | 错 |
| 公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（ ） | 错 |
| 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ） | 对 |
| 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：;人情者，有好恶，故赏罚可用; 。（ ） | 错 |
| 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ） | 对 |
| 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ） | 对 |
| 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有;重赏之下，必有勇夫;之说。（ ） | 错 |
| 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（ ） | 对 |
| 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ） | 对 |
| 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ） | 错 |
| 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ） | 错 |
| 美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（ ） | 错 |
| 面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ） | 错 |
| 目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（ ） | 对 |
| 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ） | 错 |
| 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ） | 对 |
| 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ） | 对 |
| 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ） | 对 |
| 品位分类的最大特点是;因事设岗;。（ ） | 错 |
| 品位分类的最大特点是;因事设人;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ） | 错 |
| 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ） | 错 |
| 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ） | 错 |
| 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ） | 对 |
| 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ） | 对 |
| 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ） | 对 |
| 人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为;人力资本的投资;的著名演讲，因此，他也被后人誉为;人力资本之父;。 （ ） | 对 |
| 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的;土地是财富之母，劳动是财富之父;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ） | 错 |
| 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ） | 错 |
| 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ） | 对 |
| 人们把建立在;社会人性观;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ） | 对 |
| 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（ ） | 错 |
| 社会性是人力资源最基本的属性。（ ） | 错 |
| 身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ） | 错 |
| 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（ ） | 错 |
| 委任是公务员交流最为常见的方式。（ ） | 错 |
| 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ） | 对 |
| 我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ ） | 错 |
| 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ） | 错 |
| 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（ ） | 对 |
| 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ） | 对 |
| 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ） | 对 |
| 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（ ） | 对 |
| 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ） | 对 |
| 狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（ ） | 对 |
| 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ） | 对 |
| 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（ ） | 对 |
| 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（ ） | 对 |
| 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（ ） | 对 |
| 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ） | 错 |
| 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ） | 错 |
| 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（ ） | 错 |
| 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ） | 错 |
| 一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ） | 错 |
| 用人的目的是;激活;人，而非;管住;;管死;人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ） | 对 |
| 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（ ） | 对 |
| 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ） | 错 |
| 在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（ ） | 对 |
| 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ） | 错 |
| 职位分类的最大特点是;因事设人;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ） | 对 |
| 职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（ ） | 对 |
| 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ） | 错 |
| 中国古代的;卧薪尝胆;、;破釜沉舟;的故事充分说明了精神激励的重大作用。（ ） | 错 |
| 自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ） | 错 |
| 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（ ） | 对 |
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